酒店行业中灵活雇佣的现在与将来

“灵活雇佣”本身就不是一个新的名词，这些年来大家都在探讨，基于灵活雇佣这个大市场的平台化企业不断涌现。而在新冠降临之后，“灵活雇佣”作为人力成本节约的重要出路之一，瞬间又被抛到了话题的顶点

依据长久以来的经验累积，我们已经形成一套经过验证且相对固定的用工模式。然而，酒店业务总是波动起伏。面对业务的动态诉求，我们是否还能用固定的模式来解决，答案当然是“不”。灵活雇佣势必是我们用工的大趋势。

今天我们来谈谈酒店行业中灵活雇佣的现在与将来。目前酒店内采用灵活雇佣主要有四种形式：

1. 长期外包

例如夜间PA保养、管事组夜班、部分客房服务，外围安保队伍等。其中夜间PA保养、管事组夜班外包，更重要的意义应该是在于专业性。而客房服务部分外包，往往基于合格人员招聘的压力与人力成本的压力并存，在生意较好的酒店，可能因招聘压力所带来的外包需求还要高于人力成本的压力。而外围安保岗位或者停车场相应岗位的外包，更多是为了管理的便捷性。因为酒店行业本身工资偏低，实际通过外包形式能够节省的人力成本有限。在整体酒店运营管理上的积极意义要远大于成本节约的意义。

2. 小时工/临时工

小时工往往用在餐饮部门较多，特别是各酒店的宴会部门一般都是通过小时工的形式来实现人力成本的节约。在繁忙的餐厅内，也会存在雇佣少部分小时工担任传菜员或者脏餐碟收取员的职责。小时工的使用确实可以很大程度上降低雇佣全职人员的人力成本。

3. 任务外包针

对有些技术性的任务，如技术要求高的大型设备保养，客房的深层保养等，为节约长期雇佣高端技术人员的高人力成本，酒店往往会采用任务外包的形式进行。

4.劳务派遣

很多酒店采用劳务派遣不是从人力成本节约的角度出发，更多的是因为有其他特殊情况而从规避劳动风险的角度出发。在这种情况下，往往会付出更多的成本来操作此模式，因为会涉及到额外派遣服务费用的支出。总的来说，这四种形式根据不同的需求点，各酒店各取所需。如果单从人力成本节约的角度来看，小时工和任务外包式更能见到效果。

从人工效能提升、人力成本节约的角度来看，酒店行业的灵活雇佣何去何从？改变固定思维模式，关注业务部门动态业务需求是灵活雇佣开展的前提。大分工-大集成，是未来灵活雇佣的方向。

1.专业服务中心

人力资源的三驾马车SSC+COE+HRBP已经不是一个新概念，在国内的部分酒店管理集团已经开始探索这样的发展模式，开始尝试设置人力资源共享服务中心。这本身就是大分工--大集成的典型代表。除了人力资源共享服务中心之外，在酒店内财务的基础岗位、预定中心、市场推广、培训等这些职位，都可以建立共享服务中心，通过远程办公与专业技术来实现。因为不同的酒店分属不同的业主，这种操作会首先出现在上面所提到的国内酒店管理集团中，由酒店管理集团直接设置服务中心。随后，会出现专业第三方公司来为分属不同业主的酒店实现大分工--大集成来铺好道路。实际上，现在综合市场上已经出现专业的基础人力资源第三方服务公司以及基础财务第三方服务公司。出现针对酒店行业的第三方服务公司并覆盖尽可能多的工种势必成为趋势。

2. 共享高管

现在市场上已有的灵活雇佣基本都集中在非核心基础服务岗位。在未来，共享高管是否会成为可能，是我们值得探讨的问题。目前在同一集团特别是同一业主的酒店，往往出现总经理兼任、部门负责人兼任的情况，但在不同业主的酒店一般不会有此操作。在不久的将来，部门负责人一级的共享是否能够在行业中不同业主的酒店中实现？答案应该是yes。成本压力日渐增加，但各酒店对高级人才的需求不会减少。要在激烈竞争中立足，核心人才不可少。各酒店分别设置经理级别的部门负责人，而另外雇佣一个以顾问形式担当指导角色的专家来弥补原资深总监的职位，不是不可能实现的。而这个业务专家可以同时担任几个酒店的顾问，由几个酒店分摊他们的费用。自由职业者是个人专家的未来发展趋势，也为酒店共享顾问形式的高管提供了可能。而由酒店管理直接分配、多酒店共享一个总监级别的专家，在输出管理为主的酒店管理公司中也可以成为现实。当然这种形式的实现需要考虑技术与知识的适用性，以及竞争性与合力竞争的权衡。没有什么是应该要做的或者是必须要做的，只要是适合自己的就可以做。老板求贤若渴，但不想养人；高技能员工热爱工作，但不想上班。这个矛盾可以通过共享高管的模式来实现。

3. 外包模式的深化

除了技术性岗位之外，对现场服务要求不高的其他技术类岗位如美工的岗位，也会采用任务外包的形式进行。采用这种形式，一方面节约人力成本，另一方面专业的人做专业的事。这也从某种程度上证明了传统的“木桶短板“理论已经不能完全适用于现在，短板并不一定需要自己拼力弥补，因为现代技术的进步已经给我们提供了足够的资源与便利来进行借力。

4. 专业性的极致要求

目前已经存在的小时工、外包形式，仍会长期存在。但第三方公司需要让自己所提供的服务极致化、专业化。当供应方所提供的服务能够满足酒店对服务质量的要求，小时工、外包的范围势必可以扩大。当然，在高质量服务为核心竞争力的高端奢华酒店，核心基础服务轻易不会委派给第三方。但对于市场上大量的经济型酒店，整体服务外包或者用小时工来操作是完全有可能的。

5. 酒店内部的灵活用工

在疫情的特殊时期所产生的不同行业的人共享，如盒马与餐饮行业的员工共享，待疫情结束之后是否能长久维持下去？我个人的观点是很难，而且也没有必要。第一，因为企业文化差异、劳动风险、员工工作时间科学分配问题等等方面的限制，这种合作关系很难长久维持。第二，各行业自己本身就缺人，疫情的特殊时期产生的特殊需求不意味着以后都会有人员剩余的需求，相反找不到人会是更大的压力。第三，因为繁忙时间不同而带来的适时高效人员配置的需求完全可以在本行业内甚至本公司的不同岗位之间得到解决。除了非全职员工的灵活雇佣之外，对内部的全职员工灵活应用、实现酒店内的员工共享。是时候打破层层严密的传统组织架构了。统一安排不同分支、不同部门之间的人员，实现高效人员调配。

灵活雇佣不能完全取代我们目前的用人模式，但其应用的范围会越来越广，是我们为减少提升效能、降低人力成本压力的重要出路。没有哪种方式最佳，选择最适合自己的，或者是开拓出来最适合自己的一条路即是你的最佳。